Interview – Wann passen Mensch und Arbeitsplatz zusammen?

WEGVISOR hat die Mission, Menschen und Organisationen dabei zu unterstützen, eine Berufung, bzw. Vision für sich zu erkennen und den ersten nächsten Schritt in diese Richtung zu gehen.

In Einzelcoachings stellt sich in diesem Zusammenhang für unsere Klienten auch oft die Frage, welche Form der Arbeit und welcher Platz geeignet sind, um die eigene Berufung auszufüllen. Für Organisationen ist die Frage aus einer anderen Richtung relevant. Hier ist es oft ein wichtiges Thema, für potentialreiche Fachkräfte eben so ein geeigneter, attraktiver Platz zu sein.

Felix Nawroth von fachkraftmangel.io hat Tim von WEGVISOR zum Thema Human Workplace Fit interviewt, um eine Antwort auf die Frage zu bekommen: Wann passen Mensch und Arbeitsplatz zusammen?

In Gesprächen mit dir habe ich zum ersten Mal den Begriff „Human Workplace Fit“ gehört. Was genau kann man sich darunter vorstellen?

Human Workplace Fit geht über den reinen Austausch von Arbeitsleistung gegen Entgelt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinaus. Menschen verbringen etwa acht bis zehn Stunden am Tag auf Arbeit, das ist oft mehr Zeit als sie mit ihren Familien verbringen. Wenn ich dann sage, ich möchte mein Potenzial entfalten, muss ich, wenn ich so viel Zeit investiere, auch an einem Platz sein wo ich meine eigenen Ziele erreiche. Ansonsten bin ich nur Mitarbeiter. Dann bekomme ich meine Aufgabe, die arbeite ich dann nach bestem Wissen und Gewissen ab, so viel wie mir eben der Lohn wert ist. Wenn man aber mehr will, wenn man will, dass sich Menschen mit ihrem gesamten Potenzial einbringen, mit ihrem Netzwerk, mit ihrer Kreativität und Ideen, dann müssen wir uns von der aktuellen Denke über das Konstrukt Arbeitsverhältnis verabschieden. Es geht darum zu schauen, ob das, was die Firma macht, was sie ermöglicht, ob ich damit auch meine eigenen Ziele erreiche. Und so handhaben wir es auch bei WEGVISOR. Wir schauen uns an, was ist deine Vision und was ist unsere Vision und schaffen wir es eine sehr große Schnittmenge bei diesen Dingen zu bilden. Ist das der Fall, so macht es Sinn, weitere Wege gemeinsam zu gehen. Ist die Schnittmenge hingegen klein, so macht es wenig Sinn sich aneinander zu binden. Und Human Workplace Fit fängt eben bei diesen grundlegenden Dingen erstmal an.

In unseren Gesprächen beziehst du dich häufig auf den Gallup Engagement Index. Daraus geht hervor, dass 85% der Arbeitnehmer sich kaum oder gar nicht mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Was glaubst du, sind die Gründe dafür?

Ich denke der Hauptgrund ist, was Gallup auch sagt, der Mangel in der Führung. Die Führung sieht in diesen Fällen den Menschen wahrscheinlich mehr als Kapital, bzw. Produktionsfaktor und fokussiert den Austausch von Leistung und Gegenleistung. Dabei begreift die Führung den Menschen dann weniger als Persönlichkeit und hilft ihm demzufolge nicht, sich ausreichend zu entwickeln und sein Potenzial zur Entfaltung zu bringen.

Sind es dabei wirklich immer die Führungskräfte oder haben dabei nicht auch die Arbeitnehmer eine Verantwortung?

Einen Anteil an Selbstführung und Eigenverantwortung der Arbeitnehmer gibt es dabei natürlich auch. Andererseits gibt es in der Organisation Strukturen, in denen man drinsteckt und das Umfeld muss es hergeben, dass ich meine Potenziale erkennen und entfalten kann. Dabei ist es wichtig erst einmal zu definieren was denn gute oder schlechte Führung ist. Was bedeutet überhaupt Führung? Da fängt es eben an, dass man ein Führungsverständnis im Unternehmen entwickelt, das Unternehmen für sich selbst wissen, wo sie sich hinführen wollen, welchen Auftrag sie haben und welche Werte sie dabei begleiten. Erst dann können sich Menschen damit abgleichen und herausfinden, ob sie sich selbst dabei investieren möchten. Nach unserer Erfahrung fehlt dieses Fundament sehr häufig. Und an was soll sich dann die einzelne Führungskraft orientieren? Dann gibt es nur betriebswirtschaftliche Ziele, die erreicht werden müssen und dadurch bedeutet Führung Mitarbeiter zu motivieren, diese Ziele zu erreichen. Diese Ziele sind dann aber Ziele von jemand anderem und es ist nicht klar, welchen Anteil der Mitarbeiter an den Zielen hat. Dadurch sinken die Identifikation sowie die Motivation.

Unternehmen locken mit vielen schönen Dingen, wie 30 Tage Urlaub, flexible Arbeitszeit, Sonderzuschläge usw. Gefühlt ist das ja mittlerweile schon fast Standard. Wieso hilft es dennoch nicht, dass sich die Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen identifizieren?

Erstmal ist festzustellen, dass nicht jeder Mensch gleich ist. Mancher legt da mehr Wert darauf und Mancher eben weniger. Was aber Menschen, neben der Grundversorgung, benötigen sind Sinn, Perspektive und Gemeinschaft. Sinn, dass ich mein warum habe für das was ich tue. Perspektive, dass ich weiß wohin geht die Entwicklung und Gemeinschaft mit anderen Menschen, also gleiche Werte, die wir teilen und Identifikation ermöglichen. Das sind sehr grundlegende Sachen, aber wenn ich die nicht habe, dann ist das Rundherum zwar sehr schön, noch mehr Urlaub und noch mehr Gehalt, aber die Freude darüber ist nur sehr kurz. Als Beispiel: Über fünf Tage mehr Urlaub freut man sich jetzt und im nächsten Jahr ist das der Standard. Das liegt daran, dass es sich bei all den Sonderleistungen um externe Faktoren zur Motivation handelt. Dabei entsteht keine innere Motivation. Mit Sinn, Perspektive und Gemeinschaft gibt es grundlegendere Faktoren, die vorhanden sein müssen, um eine Identifikation und somit eine langfristige Motivation zu erreichen.

Was sind aus deiner Sicht die Folgen aus dieser fehlenden Identifikation?

Dadurch beschränkt sich das Maß an Engagement und Einbringung auf das Maß wo ich sage, dafür werde ich auch entlohnt. Aber ich richte nicht meinen vollen Fokus, meine Energie und meine Aufmerksamkeit auf das was ich mache, sondern nur in dem Maße, wie mir dann niemand an meinen Arbeitsplatz kann oder in dem Maße, wie ich meine eigenen Karriereziele erreiche. Das mag in dem ein oder anderen Fall genug Energie freisetzen, aber in der Regel sind die Leute dann nur mit halbem Herzen bei der Sache. Ein praktisches Beispiel: Du sitzt an deiner Arbeitsstelle und siehst im Prozess Dinge, wo du feststellst, das könnte doch besser sein. Und da wäre ich als Führungskraft ja daran interessiert, dass du mir das mitteilst. Wenn du dich aber nicht ausreichend mit dem Unternehmen identifizierst, sagst du dir möglichweise: „ach, nein, da hänge ich mich jetzt nicht rein. Dafür möchte ich keine Verantwortung übernehmen.“ Dann holpert so ein Prozess eben die ganze Zeit so weiter, weil es ja irgendwie funktioniert. Da merkt man, es geht etwas verloren, es entsteht ein Verlust. Den kann ich zwar nicht direkt messen, aber er ist da. Somit kostet fehlende Identifikation letztendlich dem Unternehmen Geld.

In einem früheren Artikel bin ich auf das Thema „Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt“ eingegangen. Glaubst du, dass mangelnde Anpassung von Unternehmen an diesen Wandel zu einer fehlenden Identifikation der Angestellten beiträgt?

Ja, es trägt zu fehlender Identifikation bei, aber vor allem auch zu dem gespürten Fachkräftemangel. Im Arbeitgebermarkt, der vom Arbeitgeber dominiert wird, ist der Arbeitsplatz das Angebot. Dieses Angebot ist definiert und man kann auswählen wer dazu passt. Und jetzt haben wir die Situation, es gibt viele solcher Stellen, aber der Arbeitgeber findet nicht mehr die Leute dazu. Ah, Fachkräftemangel, wir haben niemanden. Diese Sichtweise resultiert aus einer alten Denkweise der Unternehmer. Was heißt jetzt Anpassung? Vielleicht sollte der Arbeitgeber seine Stellenbeschreibung anpassen und siehe da, es gibt auf einmal vielleicht ganz viele Leute, die die Stelle begleiten können. Und ich denke, da gibt es tatsächlich Anpassungsschwierigkeiten. Das erleben wir auch in unserem Beratungsalltag. Es ist ja nicht so, dass es keine Menschen gibt, du findest ja Menschen. Und dann stellst sich die Frage, wie könntest du als Unternehmer denn deine Stelle passend machen oder wie könntest du diesen Menschen entwickeln, dass der deine Aufgaben erledigen kann? Das wäre dann eine andere Denkweise, um der Problematik zu begegnen. Dahingehend müssen sich Arbeitgeber verändern, weg vom „ich kann nehmen“ hin zu „ich kann geben“. Das ist ein sehr tiefgreifender und struktureller Wandel in der Denkweise, wie ein Unternehmen arbeitet.

Euer Leitbild lautet ja „Als erstes schauen wir uns an, wer sie sind, dann überlegen wir gemeinsam, wer sie sein könnten und dann helfen wir ihnen dabei, das zu werden“ und lässt sich ja vordergründig auf die Persönlichkeitsentwicklung beziehen. Kann man diesen Leitsatz auch auf die Wahl des Arbeitsplatzes übertragen?

Wenn man es nochmals abstrahiert, resultiert mein Tun ja aus meiner Persönlichkeit. Von daher fängt es auch dort an. Wenn du für dich eine Berufung formulierst, ein Ziel wo du hinwillst, dann musst du dafür auch bestimmte Dinge tun. Und das betrifft heutzutage auch deine Arbeitsplatzwahl. Wir arbeiten immer weniger um der Versorgung Willen, definieren Arbeit immer weniger unter dieser Betrachtung. Als Beispiel denken wir über ein bedingungsloses Grundeinkommen nach, wo die Versorgung geklärt ist. Wir arbeiten mehr und mehr, um uns selbst und unsere eigene Vision zu verwirklichen. Und da schaffe ich mir natürlich einen Arbeitsplatz, bzw. ein Umfeld, in dem das auch funktioniert. Was ich mir in dem Zusammenhang wünsche, sind bessere Rahmenbedingungen für eine ausgeprägtere Gründungskultur in Deutschland und somit mehr Möglichkeiten selbstständig zu wirken. Dort sind die Hürden und Risiken aus meiner Sicht aktuell zu hoch.

Angenommen ich bin in meinem aktuellen Job unzufrieden und weiß nicht was ich ändern sollte. Was würdest du mir raten?

Erstmal ein persönliches Coaching bei uns (lacht). Die grundsätzliche Frage ist zunächst, warum ist man unzufrieden. Das müssen nicht immer externe Gründe sein, sondern kann auch innerlich hervorgerufen werden. Da wäre wieder das Thema Selbstführung. Dann gilt es den Soll-Zustand zu beschreiben. Da reicht es nicht zu sagen, man will weniger unzufrieden zu sein, sondern es sollte schon ein konkretes Bild von der Zielvorstellung erstellt werden. Daraus ergeben sich dann Handlungsoptionen, die man hat, die einem der eigene Kontext auch anbietet, aber die man bisher nicht gesehen oder umgesetzt hat. An dem Punkt stellt sich in aller Regel die Frage, was einen hindert zu handeln. Oftmals sind das Glaubensätze, die einem sagen: „Das geht nicht“, oder „das darf ich nicht“. Schließlich gilt es dann die nächsten Schritte festzulegen.

Zum Autor von fachkraftmangel.io

Felix Nawroth ist Autor des Blogs fachkraftmangel.io. Er befasst sich mit den Themen Fachkräftemangel und Wandel des Arbeitsmarktes. Die daraus gewonnenen Erfahrungen fließen direkt in sein aktuelles Gründungsvorhaben mit ein. Bis Ende 2019 war er als Ingenieur in der Automobilbranche tätig, doch nun sucht er nach neuen Ansätzen für die Zukunft der Arbeit.